Wynagrodzenie zależne od wyników – wszystko co musisz o nim wiedzieć

Wynagrodzenie zależne od wyników

– wszystko co musisz o nim wiedzieć

Jak wyglądają wynagrodzenia pracowników gdy mają być zależne do wyników? Kiedy stosuje się taką formę wypłaty? Czy jest to dobre rozwiązanie dla twojej firmy? Jak wyglądają struktury płatności w wynagrodzeniach mieszanych? Jakie są rodzaje rozliczeń przedstawicieli handlowych? Na wszystkie te i jeszcze kilka innych pytań – postaramy się odpowiedzieć w dzisiejszym artykule.

​Strategia wynagrodzeń za sprzedaż to plan działania który ma na celu z jednej strony zwiększenie skuteczności działania zespołu, z drugiej – jak każde działanie firmy – zwiększenie jej przychodów. Strategia ta gdy jest dobrze przygotowana, powinna obejmować wszystkie szczegóły dotyczące zarobków przedstawicieli handlowych, takie jak wynagrodzenie podstawowe, prowizja od sprzedaży i wszelkie inne świadczenia pieniężne lub pozapieniężne, które mogą motywować zespół.

Uznaną praktyką m.in. w sprzedaży jest zastosowanie systemu mieszanego, czyli podział zarobków pracowników na dwie części: niezmienna podstawa i część zmienna wynagrodzenia.  Wynagrodzenie zmienne to część zarobków określona na podstawie wyników sprzedaży pracownika. Kiedy pracownik osiągnie wyznaczone na dany okres cele sprzedażowe, wynagrodzenie zmienne jest wypłacane jako rodzaj premii, wynagrodzenia motywacyjnego lub prowizji. W przeciwieństwie do wynagrodzenia zasadniczego, które  jest stałe i wypłacane niezależnie od tego, czy pracownicy realizują w danym czasie swoje cele czy też nie.

Plan prowizyjny:

Spośród wszystkich opcji wynagrodzeń w zależności od osiągnięcia założonych planów, najpopularniejszą chyba pośród polskich pracodawców jest plan prowizyjny. Na czym on polega:

Mechanizm działania systemu prowizyjnego nie jest skomplikowany. Pracodawca zatrudniając pracownika, informuje go, że będzie otrzymywał niższą pensję zasadniczą, równocześnie istnieje możliwość podwyższenia całkowitego wynagrodzenia dzięki uzyskiwanej prowizji od sprzedaży. Im więcej sprzedasz, tym więcej zarobisz. Czasem jest to tylko prowizja, bez pensji zasadniczej.

Stawka prowizji musi być ustalona na takim poziomie, który będzie adekwatny do branży, w jakiej działa przedsiębiorstwo. Na przykład sprzedaż produktów spożywczych nie jest trudna – w każdym mieście znajdują się duże markety i małopowierzchniowe sklepiki osiedlowe, które chętnie współpracują z przedstawicielami handlowymi. Tu przedstawiciel handlowy ma możliwość systematycznego zwierania wielu umów. Na drugim końcu skali będą przedmioty i usługi luksusowe, ekskluzywne, na posiadanie których może pozwolić sobie zawężony krąg osób, na przykład luksusowe jachty. Dotarcie do potencjalnego zainteresowanego kupnem jest dłuższe i proces decyzyjny może potrwać zdecydowanie dłużej. Stąd transakcji będzie mniej, a prowizje – zdecydowanie wyższe.

Premia:

Premia jest definiowana jako składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany jako uzupełnienie płacy zasadniczej (nie może więc w przeciwieństwie do planu prowizyjnego być jedynym źródłem dochodu pracownika). W zależności od rodzaju premii, różne są zasady, na podstawie których jest przyznawana. Wyróżniamy premię uznaniową i regulaminową. Pierwsza z nich nie jest w żaden sposób uregulowana prawnie, gdyż Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów dotyczących tego zagadnienia. Pracodawca może więc swobodnie podejmować decyzję komu przyznać taki dodatek finansowy, jakiej wysokości i jak często. Oznacza to, że bonus może dostać każdy pracownik, połowa zatrudnionych, jeden członek zespołu albo nikt. Wszystkie opcje są dozwolone nie tylko przy wyborach personalnych, ale również przy wysokości kwoty oraz warunkach jej przyznawania.

Zasady przyznawania premii regulaminowej natomiast muszą zostać wcześniej określone w regulaminach wewnętrznych firmy. Co to oznacza w praktyce? Pracodawca, chcąc zastosować ten system nagradzania, ma najpierw obowiązek określić szczegółowe kryteria, które należy spełnić. Warto dodać, że w regulaminie powinny zostać zawarte również informacje dotyczące wysokości bonusu, a także zasad i częstotliwości jego wypłacania. Równocześnie gdy pracownik spełni wszystkie wyznaczone kryteria, ma prawo domagać się wypłaty premii, nawet jeśli jest taka potrzeba – na drodze sądowej.

Zarządzanie przez cele:

(ZPC, ang. Management by Objectives, MBO) jest metodą budowania spójnego zbioru celów dla wszystkich komórek i uczestników organizacji oraz oceny poziomu ich wykonywania. Przełożony i jego podwładni mają być zgodni co do celów, jakie będą obowiązywać w założonym czasie. W tym modelu przełożony w kontaktach z podwładnym występuje raczej w charakterze doradcy, nie szefa.

Zarządzanie przez cele jest możliwe zarówno w przedsiębiorstwach, jak i innych podmiotach, których nastawienie skierowane jest na osiągnięcie zadowalającego wyniku, ale niekoniecznie finansowego. Może zatem być stosowane w instytucjach publicznych, fundacjach, stowarzyszeniach itp.  Metodę tę uważa się za wysoce efektywną w realizacji zarówno strategicznych, jak i operacyjnych celów przedsiębiorstwa.

Kluczowym z punktu widzenia przyjęcia takiego modelu zarządzania jest odpowiednie przyjęcie celu i jego zrealizowanie. Zazwyczaj to przełożony ma rolę moderującą i kontrolną. Podwładni podlegają rozliczeniu za efekty pracy w ramach pożądanego efektu pracy. Cel powinien być wyzwaniem dla pracownika, natomiast nie może być niemożliwy do zrealizowania.

Zarządzanie przez cele, pomaga pracownikom wyznaczać indywidualne założenia dla wypracowania wynagrodzenia motywacyjnego. Jest to popularna taktyka dla pracowników niebędących sprzedawcami handlowymi lub pracownikami bez prowizji. Cele są zazwyczaj ustalane przez poszczególnych pracowników wraz z przełożonymi, i dotyczą tego, w jaki sposób mogą przyczynić się do pełnienia swojej roli i/lub wykraczać poza swoje codzienne obowiązki. Często MBO zachęcają do współpracy i przyjmują innowacyjne, kreatywne pomysły, aby pomóc firmie osiągnąć jej cele.

Jak wdrożyć plan prowizyjny 

Pieniądze motywują, a zatem zmienna płaca powinna skutecznie motywować przedstawicieli handlowych do szczęśliwego zamykania kolejnych transakcji. Nagradzając lub płacąc za wyniki przedstawiciela, ustanawiasz bezpośredni związek między wynikami a wynagrodzeniem, co jest jedną z najlepszych metod, których firmy mogą używać do motywowania zespołów sprzedażowych i do osiągania celów korporacyjnych. Zmienne wynagrodzenie jest niesamowitym narzędziem motywacyjnym, ale może nie być strzałem w dziesiątkę  gdy będzie wprowadzony bez odpowiedniego wdrożenia i odpowiedniego doboru wynagrodzeń. Pamiętaj jednak: jeśli w zbyt dużym stopniu opierasz się na płatnościach motywacyjnych, przedstawiciele handlowi zyskują dużą indywidualność i „wymyka ci się  z rąk” możliwość zarządzania nimi. Z drugiej strony zbyt małe zmienne wynagrodzenie za wyniki i wysoka podstawa mogą sprawić, że przedstawiciele handlowi mogą nie być wystarczająco zainspirowani do pracy na wysokich obrotach i osiągania wyznaczonego im celu. 

Tipy do efektywnego zarządzania planem prowizyjnym:

1. Stopień kontroli nad sprzedażą
   jeśli twój przedstawiciel handlowy korzysta dużo z pomocy innych działów, lub pozycjonowanie i marketing odpowiadają za dużą część sprzedaży w twojej firmie, wynagrodzenie motywacyjne sprzedawcy powinno być niższe niż w przypadku gdy nad dochodami firmy pracuje tylko dział sprzedaży.

2. Oparcie dochodu pracownika o wyniki całego zespołu
   Przedstawiciele handlowi powinni ponosić odpowiedzialność tylko za te działania, które mogą sami kontrolować. Obniżenie wynagrodzenia najlepszego pracownika sprzedaży bo zespół nie osiągnął wymaganego targetu, może być postrzegane jako niesprawiedliwe i prowadzić do odejścia najlepszych sprzedawców do konkurencji.

3. Dostosuj plan do możliwości
   Role w zespole sprzedaży często wymuszają określenie poziomu zmiennych zachęt płacowych. Na przykład zmienne wynagrodzenie jest większe, gdy masz większą kontrolę nad wynikami, a więc account executive zazwyczaj ma najwyższy zmienny poziom wynagrodzenia w zespole, bo ma bezpośredni wpływ na zamknięcie transakcji.

4. Dostosuj plan do roli
   Twój zespół składa się z różnych ludzi i różne są między nimi obowiązki. Nie każda rola w sprzedaży jest taka sama, więc zmienne wynagrodzenie powinno zależeć od zakresu odpowiedzialności danej roli. Chociaż wszyscy mają te same nadrzędne cele, nie wszyscy mają te same obowiązki i zakres decyzyjności. Wynagrodzenie oparte na roli pomaga doskonalić mocne strony każdego stanowiska, skuteczniej motywować każdą osobę, opierając nagrody na działaniach i wskaźnikach, na które mogą wpływać na co dzień. Dzięki temu zespół jest zmotywowany, zaangażowany i zainspirowany do osiągania kolejnych celów.

Wpływ zmiennej płacy na firmę i na pracownika

Dobrze prosperujące firmy doskonale zdają sobie sprawę z korzyści płynących z wynagrodzeń motywacyjnych i dążą do utrzymania konkurencyjnego wynagrodzenia aby maksymalnie zmniejszyć rotację dobrych pracowników.

W tym wszystkim najważniejszy jest balans. Z jednej strony potrzebujesz motywować przedstawicieli handlowych i kierować ich właściwymi zachowaniami sprzedażowymi, ale musisz także zaprojektować plan sprzedażowy i premiowy w taki sposób, aby ostatecznie osiągnąć cele związane z przychodami i wzrostem oraz zwiększyć rentowność firmy.