Premia vs. Prowizja — Co je różni?

Premia vs. Prowizja — Co je różni?

Niejednokrotnie terminy premia i prowizja uznawane są za synonimy i używane naprzemiennie. Ewentualnie mówi się, że prowizja to po prostu specyficzna forma premii. To nie do końca prawda.

Wynagrodzenia w sprzedaży to balansowanie pomiędzy motywowaniem przedstawicieli handlowych a maksymalizacją przychodów firmy. Według Harvard Business School amerykańskie organizacje wydają ponad 800 miliardów USD na zarządzanie swoimi siłami sprzedaży, z czego 200 miliardów USD przeznaczanych jest co roku wyłącznie na wynagrodzenia. Nie trzeba dodawać, że systemy motywacyjne w sprzedaży są dla firm ogromną inwestycją.

Z tego powodu stworzenie skutecznego planu motywacyjnego dla zespołu sprzedażowego jest trudnym zadaniem a organizacje mają trudności z określeniem, jaką metodę wynagradzania zastosować i czy premia lub prowizja jest najlepszym rozwiązaniem dla przedstawicieli handlowych. Aby pomóc, wyjaśniamy, jak wygląda struktura premii i prowizji, jakie są wady i zalety każdej z nich oraz kiedy należy z nich korzystać.

Prowizje

Co to jest Prowizja? Z definicji to forma wynagrodzenia pracownika z tytułu wykonanych czynności, zazwyczaj wyrażona w formie odsetek od wartości transakcji, usługi lub ceny produktu. Cechą charakterystyczną prowizji jest jej bezpośrednie powiązanie z wielkością sprzedaży, wyrażaną najczęściej w pieniądzu (przychody, zyski ze sprzedaży) lub ewentualnie miarach ilości (sztukach, tonach, kilogramach, kartonach, etc.).  Prowizja może być wynagrodzeniem zarówno za usługi, jak i za pośrednictwo w zawieraniu umów czy to na polecenie, czy to w imieniu podmiotu zlecającego. Systemy prowizyjne są najczęściej stosowane w przedsiębiorstwach handlowych, rzadziej w usługowych. Przedstawiciele i sprzedawcy otrzymują niższe wynagrodzenie zasadnicze, a pozostały zarobek mogą uzyskać za wypracowaną wielkość sprzedaży. Pracodawca płaci za konkretny efekt – ilość sprzedanych produktów, podpisanych umów, zawartych transakcji handlowych. Przedstawiciele handlowi otrzymują prowizję w formie procentowej (np. 6% przychodu ze sprzedaży) za każdą sprzedaż, której dokonają. Finalnie całkowita kwota wynagrodzenia pracownika będzie się różnić co miesiąc/kwartał w zależności od jego indywidualnych wyników. To stawki prowizji i wyznaczone cele sprzedażowe dyktują sposób, w jaki przedstawiciele zarabiają swoje finalne wynagrodzenie.

Po osiągnięciu wyznaczonej kwoty sprzedaży lub celu sprzedaży, stawka często wzrasta w kolejnym okresie, aby zachęcić do osiągania lepszych wyników. Plany prowizyjne wymagają silnych struktur prowizji od sprzedaży, aby motywować przedstawicieli do osiągnięcia i przekroczenia kwoty.

Prowizja może być jedynym wynagrodzeniem pracownika (bez wynagrodzenia podstawowego), jednak jest to bardzo niepopularna praktyka.

Premie

Premia to składnik wynagrodzenia pracownika przyznawany jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Rozróżniamy premię uznaniową i regulaminową (roszczeniową).

Premia uznaniowa nie jest uregulowana żadnymi przepisami Kodeksu pracy. Po prostu pracodawca swobodnie decyduje o czasie i zasadach jej przyznawania. Nie ma żadnych zapisów lub przesłanek, które uprawniają pracownika do roszczenia o jej wypłatę. Mało tego, w przypadku gdy pracodawca określi na jakich zasadach przyznał premię uznaniową pracownikom, zyskuje ona cechy premii regulaminowej.

W przypadku premii regulaminowej, zasady jej przyznawania, kryteria oraz terminy wypłaty określane są w wewnętrznych przepisach, np. w regulaminie wynagradzania. Wówczas każdy pracownik po spełnieniu wskazanych kryteriów ma prawo żądać od pracodawcy wypłacenia premii regulaminowej. Ma ona charakter roszczeniowy, a jeśli pracodawca odmówi jej wypłacenia po spełnieniu warunków zawartych w regulaminie – pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

O tym, czy pieniądze będą wypłacane jako premia uznaniowa lub premia regulaminowa decydują reguły odnotowane w umowie o pracę, regulaminie albo układzie zbiorowym pracy, czyli zestawie przepisów o charakterze wewnętrznym.

Co ważne, premia nie może zastąpić wynagrodzenia zasadniczego.

Co decyduje o wynagrodzeniu?

Wynagrodzenie za sprzedaż może zależeć od kilku czynników w twoim planie motywacyjnym. W większości struktur motywacyjnych kwota jest celem sprzedaży, do którego przedstawiciele handlowi powinni dążyć, aby uzyskać wynagrodzenie, ale nie musi ona określać, ile przedstawiciel zarobi.

Premia vs. Prowizja: Wybór najlepszej struktury wynagradzania

Różne firmy potrzebują różnych planów wynagrodzeń. Przed opracowaniem strategii motywacyjnej należy najpierw zadać sobie następujące pytania:

• Czego oczekujemy od zespołów sprzedażowych w zakresie wyników (tj. kwoty, przychodów itp.)?
• Co sprzedajemy i jakie są słabe i mocne strony sprzedaży naszego produktu?
• Czy sprzedawany produkt łatwo zdobywa rynek zbytu czy raczej jest to produkt o ograniczonym zainteresowaniu?
• Czy oprócz premii/prowizji będziemy płacić przedstawicielom handlowym wynagrodzenie podstawowe?
• Czy będziemy oferować przedstawicielom handlowym dodatkową gratyfikację pozafinansową?
• Jak możemy motywować przedstawicieli handlowych, aby osiągali wszystkie nasze cele w ramach budżetu?

Znając swoje cele i odpowiedzi na powyższe pytania, możesz poskładać w całość swoje potrzeby sprzedażowe i zapewnić dokładność prognozowania sprzedaży. Pomoże ci to określić, na co twoja firma może sobie pozwolić, aby płacić przedstawicielom (w oparciu o oczekiwane przychody) i opracować zachęty, które będą motywować przedstawicieli.

Kiedy należy korzystać z prowizji

Prowizje, najbardziej powszechny rodzaj planu kompensacyjnego, mogą być oferowane z pensją zasadniczą lub bez niej. Jednak większość firm łączy prowizje z pensją zasadniczą. Są one bardziej typowe w firmach, które mają:

• Rozwijające się zespoły ds. przychodów
• Stanowiska sprzedażowe z większą odpowiedzialnością za sprzedaż i poszukiwanie klientów
• Inne stanowiska sprzedażowe zorientowane na klienta

Stosuj prowizję, gdy znasz stałą kwotę pieniędzy, na jaką Twoja firma może sobie pozwolić, płacąc przedstawicielom handlowym za sprzedaż Twojej oferty. Opracuj swój plan w taki sposób, aby zmaksymalizować wynagrodzenie dla dobrze radzących sobie przedstawicieli handlowych i zmieścić się w budżecie firmy.

m

Kiedy należy korzystać z premii?

Plan wynagrodzeń premiowych polega na wypłacaniu pracownikom premii wraz z wynagrodzeniem podstawowym. Są one zazwyczaj bardziej odpowiednie dla:

• Większych, bardziej ugruntowanych zespołów odpowiedzialnych za przychody firmy
• Stanowisk sprzedażowych z większą ilością obowiązków administracyjnych
• Innych stanowisk, które nie są związane ze sprzedażą

Wdrażaj premiowy plan wynagrodzeń, gdy masz bardziej ugruntowaną działalność i chcesz skupić się na idei wynagradzania pracownika według wartości rynkowej. Następnie zbuduj swój plan tak, aby odzwierciedlał potrzeby związane z wartością rynkową pracownika.

Kiedy warto rozważyć oba rozwiązania?

W pewnych sytuacjach firmy mogą skorzystać z połączenia wynagrodzenia prowizyjnego i premiowego. Może to być oczywisty wybór dla firm, które chcą motywować pracowników spoza zespołu sprzedaży. Przecież niezależnie od roli wynagrodzenie motywuje do działania. Tak więc premia dla pracowników spoza działu sprzedaży może pomóc zainspirować innowacyjność i wydajność wykraczającą poza zamykanie transakcji sprzedaży.

Premia vs. Prowizja: Przemyślenia końcowe

Zarówno plany prowizyjne, jak i premiowe pozwolą ci wynagrodzić przedstawicieli handlowych i zachęcić ich do osiągania dobrych wyników w przyszłości. Niezależnie od wybranej metody wynagradzania, upewnij się, że Twój plan zwiększa produktywność zespołu sprzedaży i przybliża cię do osiągnięcia celów biznesowych. Stworzenie strategii wynagradzania z uwzględnieniem tych celów to pierwszy krok w kierunku udanego planu biznesowego!