Jak dostosować wynagrodzenie do roli w zespole

logo
13 kwietnia 2022
Commission

Wynagrodzenie mieszane jest kluczowym elementem motywowania i utrzymania zespołu sprzedaży. Trzeba jednak mieć świadomość różnego zakresu odpowiedzialności w każdym zespole i w zależności od tego ustawiać plan wynagrodzeń pracowników.

Czym jest wynagrodzenie mieszane?

Najogólniej to zestawienie: podstawa + prowizja.  Następnie należy ustalić jaka jest wysokość owej prowizji czyli stosunek wynagrodzenia podstawowego do wszelkich prowizji jakie pracownik zarabia na podstawie sprzedaży (On Target Earnings – OTE).  Na przykład wynagrodzenie 60/40 oznacza, że 60% całego wynagrodzenia pracownika to podstawa, a 40% to wynagrodzenie motywacyjne (Target Incentive, TI).

Wynagrodzenia rzędu 50/50 lub 60/40 są uznawane za bardziej agresywną politykę. Podstawa wynagrodzenia jest stosunkowo niska, za to premie wypracowane przez pracownika wysokie. Wynagrodzenia 80/20 lub 90/10 są bardzo „komfortową” formą.

Mimo że to wszystko nie brzmi jak wyzwanie, zauważ, że zasady jakie musisz ustalić żeby plan wynagrodzeń działał, nie mogą być ustalane na ślepo.

Odpowiednie ustalenie wynagrodzeń i prowizji pracowników może oznaczać tę cienka granicę między osiągnięciem lub przekroczeniem limitu zespołu oraz utrzymaniem zadowolenia i motywacji przedstawicieli sprzedaży.

Co wpływa na składniki pensji mieszanej?

Jest kilka czynników które decydują o tym jak wyglądać będą płace w twoim zespole. Każdy z nich jest tak samo ważny i każdy wpływa na to jak agresywnie ustalony będzie TI.

Elementy te to między innymi:- role członków zespołu, – rodzaj sprzedaży, który ma za zadanie każda osoba, – rodzaj struktury, która będzie motywować ich do sprzedaży.  Dodatkowo długość cyklu sprzedaży, wielkość transakcji, typ klienta i inne elementy również pomagają określić optymalne wynagrodzenie ale są od ciebie mniej zależne.      Aby dobrze rozpocząć pracę, należy pamiętać, że ustalanie składu płacowego powinno opierać się na zrozumieniu, w jaki sposób twoje proporcje będą dyktować styl pracy i działania twoich pracowników.  Kwoty, które ustalisz, będą miały ogromny wpływ na to, jak Twój zespół będzie prowadzić swoją działalność.

Ważne jest, aby przed podjęciem jakichkolwiek decyzji przejrzeć wszystkie opcje kombinacji wynagrodzeń.

Na przykład:

0/10 czyli brak wynagrodzenia podstawowego. Pracownik zarobi tylko gdy zamknie transakcję i otrzyma ustaloną prowizję.

Oznacza to też finalnie że twój zespół pracuje w ogromnym stresie i bierze na siebie dużo zobowiązań. W takich okolicznościach zarządzanie stresem staje się niezwykle trudnym zadaniem i mogą być wymagane cotygodniowe wypłaty. 

50/50 taki mix jest często proponowany na start. Jest punktem wyjścia i pozwala firmie wywierać wpływ na działania pracownika, jednocześnie zapewniając przedstawicielom handlowym wystarczającą ochronę ich części stałego wynagrodzenia. 

90/10 -na tym końcu skali jest niewielka motywacja i wysokie wynagrodzenie podstawowe. Takie rozwiązanie jest częste wśród pracowników administracyjnych, a ich niewielka część zmiennego wynagrodzenia pomaga im połączyć się z zespołem i jego sukcesem.

Jak wybrać ten optymalny plan?

Właściwie masz już gotowe opcje, wystarczy wszystko dobrze przemyśleć, wybrać jedną z powyższych opcji ale warto zadać sobie pytanie: jak to robi reszta twojej branży? W jaki sposób inne firmy w Twojej okolicy wynagradzają swoich pracowników? W jaki sposób firmy o podobnej wielkości płacą swoim przedstawicielom? 

Analiza, głupcze!

Analiza porównawcza – to to czego teraz potrzebujesz. Raport z rynku da ci niezbędny wgląd w to, w jaki sposób inne firmy konstruują swoje polityki dotyczące składu płac. Gdy będziesz w stanie porównać je ze swoimi, będziesz mieć o wiele większą pewność siebie, gdy przyjdzie czas, wdrożenia. Z pomocą raportu o wynagrodzeniach za sprzedaż, uzyskasz przejrzystość, na jakich poziomach konkurencja ustala swoje wynagrodzenia i wysokości prowizji, jaki procent przedstawicieli handlowych realizuje ustalone cele sprzedażowe oraz jaka jest proporcja TI za sprzedaż w ich organizacjach. 

Typowe proporcje w wynagrodzeniach według stanowisk.

Najprościej: stanowiska, które mają największy wpływ na decyzję o transakcji, powinny charakteryzować się najbardziej agresywnym stosunkiem TI. Tak więc kiedy myślisz „wynagrodzenie mieszane”, pomyśl o perswazji – i zastanów się, jak dużą rolę odgrywa każda rola w przekonywaniu klienta do zakupu.

Account Executive

Zakres zadań:

  • zarządzanie całym cyklem sprzedaży
  • pozyskiwanie nowych klientów i negocjacja warunków
  • praca na celach biznesowych
  • tworzenie prezentacji sprzedażowych i ofert zgodnych z potrzebami klienta i standardami firmy
  • zapewnienie profesjonalnej obsługi posprzedażowej
  • zarządzanie reklamacjami i rozwiązywanie problemów
Żadna rola w zespole nie ma większego wpływu na działania niż Account Executive, ponieważ to on jest odpowiedzialny za zawarcie transakcji. Dlatego wynagrodzenie na tym stanowisku powinno to odzwierciedlać i powinno być wystarczająco agresywne, aby zachęcić do podjęcia ryzyka i szukania nowych możliwości biznesowych. Jeśli chodzi o benchmarking wśród klientów Xactly, zazwyczaj Account Executive ma TI na poziomie 50/50 lub 60/40. Procent prowizyjnego wynagrodzenia zależy również od innych czynników, które utrudniają lub ułatwiają sprzedaż. Na przykład markę o ugruntowanej pozycji łatwiej sprzedać niż mniej znanego gracza. W takim przypadku proporcja przedstawicieli pracujących w znanej firmie może być mniej agresywna niż proporcja płac tych, którzy pracują z nowymi firmami.

 

Sales development representative

Zakres zadań:

  • generowanie potencjalnych leadów,
  • pozyskiwanie potencjalnych klientów,
  • ułatwianie sprzedaży,
  • łączenie klientów z odpowiednim sprzedawcą.
Nie da się ukryć, że Sales Development Representative odgrywa kluczową rolę w procesie sprzedaży, wnosząc nowe możliwości sprzedaży, ale ma mniejszy wpływ na wynik końcowy, a co za tym idzie, ich płaca powinna być mniej agresywna.  

 

   Specjalista do spraw sprzedaży:

Zakres obowiązków:

  • analizowanie rynku i ofert konkurencji
  • realizowanie planów sprzedażowych
  • sprzedawanie produktów branżowych
  • obsługa klienta
  • pozyskiwanie nowych klientów
  • utrzymywanie kontaktów z dotychczasowymi partnerami handlowymi
  • sporządzanie raportów, analiz i prognoz dotyczących sprzedaży
  • reprezentacja firmy
  • przyjmowanie reklamacji
 To stanowisko znajduje się gdzieś między Account Executive i Sales Development Representative. Co prawda to nie oni zamykają transakcję, ale za to prezentują produkt potencjalnemu klientowi. Ich działania są ściśle powiązane z ich umiejętnościami perswazji. Tak więc ich płaca powinna być mniej agresywna niż Account Executive, ale bardziej niż w przypadku Sales Development Representative.

 

Customer Success Representative

Co robi:

  • poprawia retencję klientów
  • zwiększa sprzedaż już istniejącym klientom oraz sprzedaż referralową
  • dba o satysfakcję klienta
  • odpowiadanie na zapytania klientów,
  • zarządzanie kontami klientów,
  • rozwiązuje problemy klientów
Osoba na tym stanowisku pracuje z już zdobytym klientem i przede wszystkim troszczy się  o jego satysfakcję (dobro klienta) i dalsze zwiększenie sprzedaży (dobro firmy). Rola ta nie jest tak ryzykowna, jak rola Account Executive, którego zadaniem jest wprowadzanie nowego biznesu w celu uzyskania zapłaty. Tak więc to stanowisko powinno mieć mniej agresywną politykę prowizji.

 

Kierownik sprzedaży

Obowiązki:

  • sporządzanie oraz analiza raportów i prognoz dotyczących rynku,
  • utrzymanie zespołu sprzedaży
  • weryfikacja planów sprzedaży,
  • tworzenie strategii sprzedaży przedsiębiorstwa.
  • monitorowanie działania konkurencji na podległym rynku.
Sales Manager odpowiada przede wszystkim za zespół. Jednym z jego zadań jest coaching zespołu, by mieli chęć i energię podejmować kolejne wyzwania. Pośrednio odgrywają rolę w procesie perswazji, więc prowizja menedżera jest zwykle mniej agresywna niż przedstawiciele, którzy im podlegają.

Dodatkowo każde stanowisko w zależności od firmy może mieć mniej/więcej obowiązków wynikających np. ze specyfiki firmy czy jej wielkości.

Podsumowując każda rola w twoim zespole musi być bardzo dobrze przemyślana. Jeszcze bardziej przemyślany musi być plan prowizyjny dla działu sprzedaży jaki chcesz wprowadzić oraz stosunek pensji bazowej do prowizji dla twoich pracowników.

This article was created by our partner, Xactly Corporation and published with their approval.
Xactly is leading the way in Sales Performance Management, enabling businesses to unleash their true Sales Power. Check for more information:  https://www.xactlycorp.com 
 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Najnowsze posty

logo
25 maja 2022

Automatyzacja procesów. Czy jest mi to potrzebne?

Więcej
logo
11 maja 2022

How to be agile in troubled Times

Więcej
logo
27 kwietnia 2022

Kilka  dobrych rad jak poukładać procesy w firmie żeby działało.

Więcej

Kategorie

Skontaktuj się

Sands Partners Sp. z o.o.
Rynek 5, 50-106 Wrocław
POLSKA

office@sandspartners.com

+48 507 813 720